Jaka jest nasza motywacja do pracy? To zależy od wieku – na początku pieniądze, potem chęć rozwoju i wykazania się..potem znowu pieniądze…i na końcu chęć pozostawienia po sobie czegoś wielkiego.

Jak nie trudno zauważyć, pieniądze przewijają się najczęściej i często są najmocniejszym motywatorem. Nasza sytuacja jest jednak trochę skomplikowana. Rynek e-learningowy jest na tyle hermetyczny i mały w Polsce, że wydaje mi się, że tak do końca nikt nie wie ile powinien zarabiać (albo wydaje mu się, że zarabia za mało:) Można oczywiście próbować przyrównać się do podobnych specjalności IT.. no ale przecież e-learning to nie tylko IT!:)

Prawdopodobnie przyglądając się rynkowi w Polsce eLearning Guild postanowiło nam przyjść z pomocą;) Zazwyczaj nie jest ona darmowa, ale w tym przypadku mamy do czynienia z klasycznym barterem – my się zwierzamy z naszych zarobków, a gildia udostępnia nam za darmo raport pozwalający na porównanie się z innymi specjalistami od e-learningu na świecie w perspektywie ostatnich paru lat.

Właśnie pojawiła się jego najnowsza edycja – 2012 Global eLearning Salary & Compensation Report

Czego ciekawego możemy się z niego dowiedzieć?

Średnie wynagrodzenia zasadnicze osób związanych z e-learningiem zmalało o niecały procent od zeszłego roku i zatrzymało się na poziomie $76,351. Na szczycie zarobkowym jest Australia, a na przeciwległym biegunie Indie. Australia jest też jedynym regionem, gdzie już drugi rok z rzędu można zaobserwować wzrost.

Jaki jest wzrost na bogatego „e-learningowca”?

Australijczyk pracujący w branży farmaceutycznej, w firmie zatrudniającej ponad 50 tyś. pracowników, który ma pod sobą min 10 osób i doktorat w ramce na ścianie:)

Jeżeli zejdziemy na nasze podwórko (zawarte w grupie Other Europe) to zobaczymy, że powinniśmy zarabiać ok 72 tyś $, pracować ok 45 godz. tygodniowo (ciekawe co na to PIP!:) i spędzać 24 dni w roku na urlopie.

Jestem jak najbardziej za! Jeżeli chcecie sprawdzić na ile zasługujecie:), Gildia przygotowała dla Was bonusowo kalkulator wynagrodzeń -> Kalkulator

Myślę, że zainteresują Was bardziej szczegółowe dane z tego raportu. Odsyłam Was do źródła (niestety trzeba się rejestrować, ale warto bo może dzięki temu w przyszłej edycji będzie region „Poland”:)

photo credit: scherre via photopin cc

Dzisiaj chciałbym się z Wami podzielić moja opinią, na temat kolejnej książki, która trafiła na moją Kindle’ową półkę: Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs. Autorem jest nie kto inny jak słynny Donald L. Kirkpatrick i jego syn James (też słynny, głównie za sprawą taty;)

Rodzina Kirpatrick’ów już od kilkudziesięciu lat promuje swój model ewaluacji szkoleń i całych programów szkoleniowych. Opiera się on na czterech nierozłącznych i wzajemnie uzupełniających się krokach.

W pierwszym sprawdzamy czy osoby szkolone były zaangażowane i uważają szkolenie za istotne w kontekście wykonywanych przez siebie zadań, w drugim badamy wzrost wiedzy i umiejętności po szkoleniu, który przy odpowiednim wsparciu prowadzi do znaczących zmian w zachowaniu (badanych w kroku 3), które docelowo wpływają na cel który postanowiliśmy sobie przez wdrożeniem szkolenia/programu (to sprawdzamy w kroku 4:)

Model ten ma dwa podstawowe cele: po pierwsze zbliżyć szkolenia do biznesu i strategii firmy, po drugie pokazać biznesowi prawdziwą wartość i moc szkoleń (tak jak lubi: na konkretnych liczbach w excelu).

Niestety, w wielu korporacjach szkolenia są nadal traktowane jako obciążenie finansowe, które nie przenosi się bezpośrednio na wyniki firmy. Klan Kirkpatrików skutecznie walczy z tymi herezjami:)

W książce znajdziemy kilkanaście ciekawych historii z ich bardzo bogatego życia konsultanckiego, pokazujących w jaki sposób zmieniali nastawienie do szkoleń i ich ewaluacji w różnych organizacjach. Nie jest to jednak opowieść biograficzna (chociaż Don Donald jest już żywą legendą szkoleniową i ma siwe włosy co predysponuje go do takiej publikacji:)

Książka ta jest bardzo praktycznym podręcznikiem, opisującym w jaki sposób zabrać się za ocenę efektywności szkolenia, na co należy zwrócić uwagę, jakie stosować metody na poszczególnych etapach i..od którego zacząć (podpowiem, że nie od pierwszego;)

Oprócz szczegółowego opisu każdego z kroków, w książce znajduje się wiele przykładowych ankiet wykorzystywanych przez autorów, a także stosowanych w dużych firmach, które możemy użyć przy ewaluacji naszego programu, oraz raporty, za pomocą których możemy zaprezentować wyniki kolejnym osobom w korporacyjnej drabince (lub drabinie jeżeli pracujemy w megafirmie:)

Całość jest napisana na prawdę przystępny sposób i zawiera jedyne przydatne informacje (żadnego zbędnego lania wody, ani historii w stylu „jaki jestem boski”:).

Każdy z nas chciałby wdrażać szkolenia/programy, które przynoszą wyraźne korzyści uczestnikom i organizacji. Niestety nawet najlepsze materiały mogą nam nie zapewnić sukcesu, gdy nie są odpowiednio dobrane do celu, który chcemy osiągnąć i nie są dobrze akceptowane przez odbiorców. Dlatego tak ważne przed każdym wdrożeniem jest jasne ustalenie oczekiwanych efektów szkolenia, zmian zachowań pracowników, które do nich doprowadzą i wiedzy, które je wywoła.

W planowaniu tego całego procesu pomoże Wam ta książka. Z Kirkpatrickiem nie ma lipy!:)

Przepraszam Was za ostatni brak aktywności, ale w moim życiu nastąpiła spora zmiana. Od razu chciałbym rozwiać krążące plotki, że się żenię, jestem w ciąży, wyprowadzam się od rodziców albo ogłosiłem coming out:)

Po 4 latach pracy w dotychczasowej firmie postanowiłem sprawdzić co słychać u konkurencji:) Przede mną teraz sporo wyzwań bo staję przed projektem o rzadko spotykanej skali. Od razu więc proszę Was o wyrozumiałość jeżeli przez najbliższy czas będę trochę mniej aktywny w sieci.

Jednocześnie chciałbym podziękować ludziom, z którymi współpracowałem w Aviva. To prawdziwi profesjonaliści i bardzo zgrana drużyna. Wielka firma z klimatem rodzinnego biznesu:)

Jeżeli ktoś szuka pracy jako specjalista od e-learningu to polecam Wam moje dotychczasowe stanowisko. Będziecie mieli okazję rozwinąć się w różnych kierunkach: tworzenie contentu, administracja i rozwój najlepszego LMS na świecie, web conferencing, social learning.

Narzędzia do tworzenia szkoleń są zazwyczaj albo proste i ubogie w funkcjonalności, albo wręcz przeciwnie bogate i skomplikowane. Większość ludzi nie jest programistami i potrafi sobie wyobrazić lepszego przyjaciela od kompilatora, dlatego twórcy oprogramowania starają się udostępniać w kolejnych wersjach swoich produktów coraz więcej opcji w bardzie „user friendly” formie.

Kojarzycie Michaela Allena?
Tak! To twórca jednego z pierwszych i lepszych narzędzi do tworzenia szkoleń e-learningowych – Authorware.
Tak! To ten Pan, który średnio raz do roku pisze jakiś e-learningowy bestseller:)

Najwidoczniej jednak ten poziom sławy mu nie odpowiada, gdyż wprowadził na rynek całkowicie nowy i innowacyjny produkt.

Co raz więcej narzędzi z których korzystamy, przenosi się do sieci i już niedługo nasze komputery staną się zwykłymi terminalami jak w bibliotece (powrót do przeszłości?:) Narzędzia do tworzenia e-learningowego contentu, twardo się jednak trzymają naszych dysków.

..no i właśnie została wypuszczona pierwsza wersja ZebraZapps.

Aplikacja jest innowacyjna na dwa sposoby
1) Jest całkowicie online’owa – czyli gdziekolwiek jesteśmy, mamy dostęp do naszych projektów i narzędzi
2) autorzy odeszli od tradycyjnego modelu „wypełniania kolejnych slajdów” na rzecz tworzenia wzajemnie ze sobą powiązanych obiektów – bardzo ciekawa koncepcja, którą możecie prześledzić na filmiku poniżej. Wszystkie obiekty, które wstawiamy maja kolekcję opisujących je parametrów, które możemy na wzajem ze sobą łączyć, tak aby zmiana stanu jednego z nich wpływała na pozostałe (tylko brzmi skomplikowanie;)

Gotowe szkolenie możemy zamieścić na naszym blogu, stronie lub facebooku. W tej chwili nie ma jeszcze możliwości publikacji do SCORMa ani HTML5, ale autorzy zapewniają, że już nad tym pracują. A! Zapomniałem jeszcze o jednej ważnej sprawie. Zabawa zaczyna się od 8.99$ miesięcznie, więc jest to kolejna aplikacja po Snap! by Lectora, które zeszło z ceną poniżej 1000$:)

Link: http://zebrazapps.com

Od czasu zeszłotygodniowej konferencji Apple, każdy blogger jest zobowiązany do opisania jej na swoim blogu (za to nam płacą;)

Postanowiłem, jednak poczekać ze swoją opinią, aż iUserzy się wypowiedzą na ten temat, bo niestety nie mam komputera z jabłuszkiem (parę razy byłem blisko, ale zadzwonił alarm w sklepie;) i sam nie mogłem przetestować nowych narzędzi.

Zacznijmy jednak od początku. W zeszły czwartek Apple zaprezentował trzy nowości, które według autorów mają zrewolucjonizować nauczanie: iBooks 2 – nowy format interaktywnych książek zawierających multimedialne elementy, iBooks Author – darmowa aplikacja do tworzenia tych książek oraz iTunes U – serwis dla nauczycieli umożliwiający im tworzenie kursów zawierających wszystkie niezbędne do nauki materiały, który uczniowie mogą ściągnąć w postaci aplikacji.

Wszystkie na pierwszy rzut oka wydają się ciekawe, ale najwięcej się jednak mówi o pierwszych dwóch.

Na czym polega ta rewolucja? Teraz każdy może być wydawcą książek, które wyglądem niczym się nie różnią od profesjonalnych publikacji, a dodatkowo je przewyższają bogactwem, gdyż zawierają interaktywne materiały w postaci animacji, filmów, obiektów 3D, galerii zdjęć, prezentacji czy testów. Całość, jak w przypadku wszystkich produktów Apple tworzy się bardzo szybko, prosto i intuicyjnie. Gotowe książki twórca może udostępniać za darmo lub sprzedawać w App store. Oprócz publikacji do formatu iBooks można wybrać także plik pdf lub dokument tekstowy.

Zanim przejdę dalej niech Ci z Was, którzy jeszcze nie widzieli o czym piszę (no co? może ktoś był na urlopie:) obejrzeli iBooks w akcji.

Wygląda super prawda? Też chciałbym się uczyć z takich podręczników, ale jest parę problemów, które według mnie nie pozwalają nazwać nowości Apple rewolucyjnymi.

- Podręczniki – jak już wspomniałem autor ma możliwość sprzedaży swoich książek w App Store, ale maksymalna cena jaką może wystawić to 14,99$. Kiedy spojrzymy na ceny wartościowych publikacji np. na Amazon to większość kosztuje więcej. Co prawda tutaj autor, staje się też edytorem i wydawcą, ale nie wiem czy ta cena będzie dla niego opłacalna..tym bardziej, że wszystkie książki stworzone w iBooks Author są na wyłączność serwisu Apple, tzn. że nie można ich sprzedawać nigdzie indziej.

- Opcje publikacji – książki opublikowane do formatu pdf tracą całą interaktywność, mimo że pozwala on już na umieszczenie filmów i interakcji.

- Apple only – jeżeli chcesz skorzystać na nowości Apple musisz być niestety posiadaczem urządzeń Apple i to zarówno jako autor jak i czytelnik.

- Brak wykorzystania społeczności – w iBookach, możesz wstawiać notatki i komentarze do tekstu, a także zaznaczać interesujące fragmenty, ale nie masz możliwości w żaden prosty sposób (poza print screenem:) podzielić się nimi z innymi czytelnikami. Przydałby się mechanizm tak jak jest np. w Kindle, który śledzi zaznaczenia użytkowników i prezentuje je innym (o ile chcą:)

- Rozmiar książek – cudów nie ma (powiedział potrójny chrzestny:) – jak coś zawiera dużo interaktywnej treści to musi dużo ważyć. Przy bogatych publikacjach nawet parę GB co przy małej pojemności IPada jest sporą wadą.. albo motywacją do zakupu drugiego:)

Podsumowując – Apple wypuścił świetny produkt, który dla pisarzy może być odpowiednikiem narzędzi rapid e-learnigowych. iBooki to prawdziwe eye-candies i na pewno wiele osób zachęcą do zgłębienia jakiejś dziedziny samą swoją formą.

Niestety nie możemy mówić o rewolucji, w stosunku do rozwiązania, które jest przeznaczone wyłącznie dla jednej, mniejszej grupy użytkowników i nie pozwala komunikować się z innymi. Twórcy gier już od dłuższego czasu twierdzą, że Single Player powoli odchodzi, a przyszłość należy do rozwiązań społecznościowych i myślę, że mają rację.

Cenzurze w internecie mówię zdecydowane NIE!

Link: takeaction

Właśnie dzisiaj skończyłem czytać książkę Virtual Teamwork: Mastering the Art and Practice of Online Learning and Corporate Collaboration napisaną przez Roberta Ubell’a. Idealnie się składa, bo w firmie wdrażamy teraz narzędzie do organizowania Web konferencji i będzie okazja trochę pobłyszczeć i sprawdzić wiedzę w praktyce (no i nadchodzą oceny roczne;)

Autor w powyższej publikacji dzieli się swoim wieloletnim doświadczeniem korporacyjnym i akademickim z zakresu organizowania i nadzorowania wirtualnych zespołów. Wirtualnych nie w znaczeniu, że efekty ich pracy są nienamacalne, ale ze względu na rozproszenie geograficzne biorących w nim udział osób:)

Jest to książka bardziej dla trenerów niż wdrożeniowców – osób zajmujących się kształceniem innych. Autor na przykładzie uniwersyteckich projektów, opisuje metody tworzenia wirtualnych zespołów, w jaki sposób rozdzielać zadania i odpowiedzialności, jak oceniać i przekonać do oceny uczestników, jak radzić sobie z konfliktami i kiedy jakie narzędzie sprawdzi się najlepiej. Znajdziemy tutaj analizę różnych popularnych wśród społeczności online zachowań i postaw i metody ich „naprostowania”.

Jeżeli szukacie książki, która pomoże Wam od strony technicznej, wdrożyć narzędzia do pracy grupowej w Waszej w firmie to musicie szukać dalej. Znajdziecie tu co prawda opisy i zastosowania najpopularniejszych na rynku sposobów komunikacji, ale z pewnością to już wszystko wiecie.

Jeżeli szukacie przykładów ciekawych pomysłów na projekty i zajęcia grupowe, tego także nie znajdziecie w tej książce. Autor nie koncentruje się na żadnym projekcie, Widać, że starał się, aby ta publikacja była jak najbardziej uniwersalna.

A może szukacie książki o najnowszych trendach w zdalnej pracy grupowej? Niestety, i tego tutaj nie ma. Co prawda przewija się Second Life…ale tylko w dwóch zdaniach na 240 stron:)

Więc dla kogo jest ta książka i dlaczego się uparłem, żeby ją Wam zaprezentować w środku zimnej styczniowej nocy? (wiem, bo przed chwilą wróciłem do domu:)

Jest to prawdziwa skarbnica wiedzy dla osoby prowadzącej zajęcia z wieloma osobami. Autor podpiera się grupą swoich studentów, ale równie dobrze, mogą być pracownicy korporacji. Poznajemy cały proces organizacji wirtualnego zespołu – od zorganizowania i podzielenia grup projektowych, przydzielenia zadań, zaproszenia i powitania, wdrożenia nowych osób do projektu, przez monitorowanie postępów i kończąc na ocenie i ewaluacji. W międzyczasie prezentowane są najczęstsze problemy i sposoby ich niwelowania (typu zbyt lub za mało aktywni uczestnicy, przywództwo w grupie, konflikty, ściąganie etc.)

Bardzo duży nacisk jest położony na różnice kulturowe uczestników (bo często wirtualne zespoły łączą osoby z różnych kontynentów) i ich wpływ na projekty. Z jednej strony można to uznać za zaletę, ale tak na prawdę dla osób nie uczestniczących w międzynarodowych przedsięwzięciach będzie to tylko ciekawe opowiadanie..które  zajmuje jedną trzecią książki:)

Drugą wadą (bo powyżej była pierwsza:) jest cały rozdział 10, który podaje przykłady różnych firm, które osiągnęły jakieś sukcesy dzięki wirtualnym zespołom. Po pierwsze wygląda to jak jedna wielka reklama pewnego instytutu, a po drugie ciężko jest w nich znaleźć coś o tych zespołach:)

Ostatnia wada to tragiczne tabele i grafiki. Dawno już nie  widziałem tak słabego formatowania. Wiele z nich się bardzo niewygodnie czyta, a niektóre ilustracje są tak małe i ciemne, że trzeba je sobie wyobrażać czytając opis na stronie:)

Podsumowanie: Świetna książka (a właściwie pół) dla trenerów, szkoleniowców, administratorów pracy grupowej, osób wdrażających wirtualne projekty, ale od strony merytorycznej, a nie technicznej.

Znajdźcie trzy różnice pomiędzy tym filmem, a ostatnią prezentacją, w której braliście udział:) Jest wesoło dopóki nie jest to nic ważnego. Gorzej jeżeli chcecie sprzedać jakiś produkt\usługę potencjalnemu klientowi.

Z tego co obserwuję to sytuacja na rynku się delikatnie poprawia, ale głównie od strony technicznej – slajdy nie są już tak zasypywane tekstem i animowanymi clipartami jak kiedyś, szablony są bardziej przejrzyste i mało kto już decyduje się na ciemnoniebieską czcionkę na czarnym tle:) Niestety jeżeli chodzi o organizację materiałów to takiego postępu nie widzę.

Aby nasza prezentacja odniosła oczekiwany skutek musimy pamiętać o odpowiedniej „architekturze”. Poniżej wypunktowałem kilka kroków przydatnych przy spotkaniu biznesowym. Zainspirował mnie wpis na blogu Alltop. Na nim znajdziecie dokładny opis wraz z przykładami.

1) Tak jak podczas tradycyjnego spotkania, rozpocznijmy od powitania. Powiedzmy parę słów o sobie, czym się zajmujemy, gdzie pracujemy, jakie są nasze osiągnięcia i doświadczenia. Nie zapomnijmy także danych kontaktowych do nas. Zdjęcia z ostatniego urlopu w Egipcie można sobie darować:)

2) Następnie masz ok 30 sekund (tzw. test windy:) na, krótkie opowiedzenie o temacie, który przedstawiasz. Cytaty z literatury są zbędne:)

3) Trzecie krok jest kluczowy. To właśnie w tym miejscu definiujesz problem, który dotyczy odbiorcy, lub możliwości jakie przed nim stoją i najważniejsze JAK TY LUB TWOJA FIRMA MOŻE POMÓC:)

4) Kiedy Twoi odbiorcy już wiedzą z kim mają do czynienia, jaki mają problem i jak możesz im pomóc, czas na wytłumaczenie dlaczego właśnie Twoje rozwiązanie, a nie to słabe konkurencyjne powinno być wzięte pod uwagę. Warto się pochwalić, zespołem (o ile jest kim:) i dotychczasowymi sukcesami. Musisz być w oczach odbiorców wiarygodnym partnerem.

5) Nie warto czekać do samego końca na prezentację demo jeżeli chcemy pokazać jakieś narzędzie. Odbiorcom łatwiej będzie się skupić na prezentacji, kiedy będą wiedzieli o czym mówisz.

6) W kolejnych krokach, w zależności od tego ci i komu prezentujesz, ścieżki będą trochę inne. Należy jednak przedstawić nasze propozycje wdrożenia i finansowania przedsięwzięcia, konkurencję (pokazuje to, że: po pierwsze dany rynek istnieje, a po drugie i trzecie wykonałeś jego analizę i jesteś szczery) oraz nasz model biznesowy.

Na końcu czekacie, aż odbiorcy dojdą do siebie i podpiszą z Wami kontrakt;) Tyle jeżeli chodzi o stronę organizacyjną. Jeżeli interesują Was best practise odnośnie samego wyglądu prezentacji, to polecam Wam trzy książki wydane na naszym rynku stosunkowo niedawno przez Heliona – Slajd:ologia. Nauka i sztuka tworzenia genialnych prezentacji oraz Zen Prezentacji (dwie części)

Nie wiem, czy Wy tez to zaobserwowaliście, ale szkolenia w firmach często pełnią rolę złotego środka na wszystko. Chcemy zwiększyć sprzedaż? Szkolimy! Chcemy skrócić proces produkcji? Szkolimy! Zaczynamy już nawet szkolić klientów, aby umieli korzystać z naszych usług:)

Czy rzeczywiście dział szkoleń i pracujące w nim osoby stoją za sukcesem całej firmy? Myślę, że wnoszą oni bardzo istotny wkład, ale… niekoniecznie w postaci szkoleń.

W wielu firmach myśli się liczbami. Ile osób przeszkoliliśmy? Jakie były wyniki egzaminów. Kto zaliczył wymagane certyfikaty? Niestety prawda jest taka, że większości przypadków transfer wiedzy, do którego dochodzi podczas szkolenia nie jest większy niż 20% całego zaprezentowanego materiału. Mówiąc prościej – osoba przeszkolona nie równa się osobie znającej przedstawiony materiał i umiejącej zastosować go w praktyce.

Właśnie z tego powodu coraz częściej mówi się nie o przeszkoleniu osoby, ale jej wsparciu. Na tym właśnie koncentruje się Performance Management – wspieranie i poprawnie efektywności pracowników. Szkolenia są tylko jednym ze środków wspomagających cały proces, a nie celem samym w sobie. Oprócz nich mamy do dyspozycji szereg innych metod.

Najczęściej przewijającymi się są wszelkiego rodzaju „job aids” (tłumacząc bezpośrednio – materiały wspomagające nas w pracy) czyli przewodniki i instrukcje, które pracownik może przejrzeć podczas wykonywania zadania.

Coraz popularniejsze stają się także systemy Electronic performance support systems (EPSS), które w idealnym przypadku integrują się z używanymi przez nas narzędziami, rozpoznają zadania, które wykonujemy i dostarczają dokładnej informacji jak je zakończyć, bądź automatyzują je. Najprostszym przykładem są „wizardy”, które wspomagają nas podczas instalacji oprogramowania (chciałem podać przykład nieśmiertelnego office’owego spinacza, ale naukowcy nie są w jego przypadku zgodni;)

Nie zapominajmy jednak o atakującym z każdej strony nauczaniu społecznościowym. Umożliwienie pracownikom łatwego dostępu do wiedzy i wymiany doświadczeń i materiałów, często jest skuteczniejsze od niejednego szkolenia, a oprócz tego tańsze i nie ulega przeterminowaniu:) Pozwala także szybko dostać spersonalizowane wsparcie co jest trudne przy różnych formach szkoleniowych.

W bajce musi być morał! Pamiętajcie, że szkolenia nie są rozwiązaniem na każdy problem (chyba, że jesteś ich producentem;) Zawsze należy dostosować wsparcie do konkretnej sytuacji i odbiorcy. Moim zdaniem czas zarządzania i kontroli powoli mija, a zastąpi go epoka współpracy i komunikacji.

Wspierając pracownika (a nie zmuszając go do szkoleń), poznajemy jego bieżące potrzeby, których zaspokojenie powinno być rolą nowoczesnego działu szkoleń.

Na blogu Bersin & Associates pojawiło się podsumowanie ich ostatniego badania dotyczącego zadowolenia użytkowników systemów zarządzania talentami (TMS). Dostały one ocenę 3+, która dla wielu studentów była (jest? nie jestem na bieżąco;) szczytem marzeń. Czy jednak zadowoli sponsorów tych często wielomilionowych projektów?

TMS to skomplikowane systemy wspierające wszystkie etapy i elementy rozwoju pracowników – od rekrutacji, przez szkolenia, zarządzanie efektywnością, plany rozwojowe, po sukcesje i wynagrodzenie.

Producenci tych narzędzi cały czas aktywnie podkupują konkurencję i mniejsze firmy, starając się uzupełnić swoje portfolio o nowe funkcjonalności.

W większości przypadków, im coś jest bardziej skomplikowane tym ciężej się z tym pracuje (Prostota rządzi!:) Nie inaczej jest z systemami TMS. Producenci chyba zapomnieli, że użytkownikiem końcowym jest…człowiek.

Poniżej w skrócie prezentuje główne wyniki badań B&A. Szczegóły znajdziecie na ich blogu.

- Systemy TMS cały czas mają problemy z pełną integracją wszystkich modułów. Ich producenci przedkładają ciągły rozwój nad ulepszenie istniejących rozwiązań.

- Wdrożenia są czasochłonne (średnio 2-3 lat)

- Użytkownicy niechętnie z nich korzystają, mimo ciągłych prac nad interfejsami (m.in. aktywnie rozwijany jest dostęp z urządzeń mobilnych)

- Wielu dostawców ma problem z zapewnieniem odpowiedniego wsparcia klientów. Wynika to z braku koncentracji na konkretnym rynku i zróżnicowaniu odbiorców (od „małych” do największych firm)

- Najlepiej oceniana jest część odpowiedzialna za zarządzanie efektywnością (performance management), najgorzej moduły dotyczące rekrutacji i nauczania (skandal!:)

- Moduły społecznościowe i planowania zadań cały czas są „w powijakach” i mało kto z nich korzysta (potwierdzam:)

- Najgorzej sprawdzają się rozwiązania producentów ERP, gdyż w większości przypadków aktualizacje tych systemów i systemów TMS są ze sobą powiązane (a te pierwsze nie są aktualizowane zbyt często;)

- Duży wpływ na ocenę i zadowolenie z systemu ma wielkość związanej z nim społeczności (która często jest pierwszą linia wsparcia)

Myślę, że niezadowolenie klientów wykazane w tym badaniu, jeszcze „moment” potrwa. W zeszłym roku na rynku było sporo przejęć i zanim narzędzia różnych producentów się zgrają, minie sporo czasu. Z drugiej strony liczę też na to, że dostawcy wezmą przykład z serwisów społecznościowych i położą większy nacisk na użyteczność i przyjazność swoich rozwiązań, a nie tylko kolejne funkcjonalności.

Link: talent-management-software-vendors-get-a-c-in-customer-satisfaction