Bartłomiej Polakowski

Parę dni temu pisałem o ewaluacji, ale zapomniałem o marchewce..czyli motywatorze:)

Po co planować ocenę i rozwój naszych szkoleń? Myśląc wysokopoziomowo chodzi nam o to, żeby nasi lepiej wykwalifikowani pracownicy przynosili jak najwięcej korzyści (zazwyczaj piniędzy:) firmie.

Niestety (albo na szczęscie:)  na co dzień nie jest tak różowo i to nie osoby odpowiedzialne za szkolenia, ale dyrektorzy biznesowi decydują o wszystkich działaniach. Aby ich decyzje były skuteczne potrzebują aktualnych i dokładnych danych.

Jeżeli jedyną rzeczą, którą będziemy dostarczać to wyniki ankiet poszkoleniowych, w których uczestnicy piszą jak to super, że nie musieli jechać 300km na szkolenie, to ciężko będzie nam ocenić czy nasze działania przynoszą jakąś wartość dodaną. Oszczędności z wdrożenia e-learningu mogą zostać szybko „zjedzone” przez słabe wyniki finansowe.

Specjaliści od Kirpatricka w ostatnim wpisie na swoim blogu wymienili elementy, których oczekują od osób odpowiedzialnych w firmie za szkolenia. Wśród nich są:
- podsumowanie odpowiedzi z ankiet – obraz jaki się z nich wyłania – co jest dobrze, a co wymaga poprawy według uczestników
- podsumowanie metod użytych do sprawdzenia wiedzy uczestników po szkoleniu
- dane pokazujące częstotliwość i skuteczność on-the-job coaching, czyli coachingu pracownika w miejscu pracy
- raport prezentujący bieżące wyniki w pracy po szkoleniu
- lista wszystkich elementów wpływających na wzrost efektywności pracowników
- lista powtarzających się problemów

Jak widzicie (mam nadzieję), zarząd oczekuje informacji biznesowych, chce widzieć jak zainwestowane pieniądze wpływają na rozwój pracowników, które metody się sprawdzają, a które nie, problemy, które być może przy odpowiednim wsparciu da się rozwiązać.

Właśnie dlatego właściwie zaplanowana ewaluacja jest tak ważna.

Poniżej znajdziecie link do wspomnianego przeze mnie wpisie na blogu.

Link: Are-You-Reporting-the-Right-Data

Jedną z najważniejszych rzeczy, która należy zaplanować jeszcze przed stworzeniem szkolenia, a nawet programu szkoleniowego jest…ocena jego efektywności.

Może się to wydawać dziwne. W końcu jesteśmy przyzwyczajeni, że z jakimikolwiek poprawkami czekamy, aż nasze materiały staną się nieaktualne lub znajdziemy jakiś rażący błąd (ewentualnie zaleje nas fala krytyki naszych odbiorców:). Do tej pory było to spowodowane wysokim kosztem i czasem niezbędnym do wprowadzenia zmian. Teraz jednak, z pomocą najnowszych narzędzi, a także wzrostem listy specjalistów na rynku, udaje się skutecznie ograniczyć obie rzeczy.

W jaki sposób zatem zabrać się za ewaluację naszego szkolenia?

Dzisiaj chciałbym Wam pokazać podejście do tego tematu prezentowane przez ród Kirkaptricków. Najstarszy żyjący reprezentant – Donald, stworzył czterostopniowy (czasami rozszerzany o dodatkowy poziom) model pozwalający określić wartość szkolenia biorąc pod uwagę zarówno opinię uczestników, transfer wiedzy, jak i finalne korzyści finansowe wynikające z wdrożenia (bo dla niewtajemniczonych po to szkoleni są ludzie w firmach:)

Oto cztery etapy modelu Kirkpatricka:
1) Wrażenia odbiorcy szkolenia – jaką ma opinię o szkoleniu i jak przekłada się ono na osobiste cele
2) Wzrost wiedzy – jakie nowe informacje zostały przekazane uczestnikowi podczas szkolenia
3) Zmiana zachowania – w jaki sposób nowo zdobyta wiedza wpłynęła na codzienna pracęaktywność uczestnika
4) Wyniki biznesowe – jakie fizyczne wartości wyniosła firma ze skierowania pracownika na szkolenie (show me the moneeeey!!!:)

W tym poście skupie się na pierwszym punkcie (więcej nie wcisnę w Waszego 10 min uwagi:)

W wielu firmach istnieją już teraz ankiety poszkoleniowe, które mają za zadanie zbadać opinie użytkowników na temat szkolenia, który ukończyli. Posiadają one jednak często jedną dosyć istotną wadę – tak na prawdę koncentrują się na na odbiorcy, ale na dostawcy. Zamiast stwierdzeń typu: "zrozumiałem cel szkolenia", w ankiecie znajdziemy sformułowanie "cel szkolenia był jasno sformułowany", zamiast "bez problemu poruszałem się po szkoleniu" znajdziemy "materiały były dobrze zorganizowane, zamiast "jestem w stanie natychmiast wdrożyć przekazaną w szkoleniu wiedzę", "szkolenie jest zgodne z moimi potrzebami"  itd.

Niby to samo, ale pytamy o różne rzeczy. W przeważającej liczbie przypadków zbieramy informacje o trenerach, metodach szkoleniowych, wyposażeniu sali szkoleniowej itp. Zamiast tego powinniśmy się dowiedzieć jakie doświadczenie uczestnicy wynieśli ze szkolenia w odniesieniu do swoich potrzeb.

Jeżeli planujecie zaprojektować ankietę poszkoleniową (lub nadszedł czas na zmianę:) to zachęcam Was do zerknięcia do źródła. W zeszłym tygodniu trafiłem na blogu Kirkpatrick Partners (ojciec i syn:) na swiętną publikację dotyczącą pierwszego etapu ewaluacji. Znajdziecie na nim więcej przykładów pytań, które pozwolą Wam skoncentrować się na najważniejszych punktach.

Link: www.kirkpatrickpartners.com