33 Flares Twitter 0 Facebook 0 LinkedIn 33 Google+ 0 Buffer 0 Reddit 0 Email -- 33 Flares ×

„E-learning jest ok, ale nie nadaje się do tego typu szkoleń”, „Nic nie zastąpi szkoleń stacjonarnych”, „E-learningowo można zrobić tylko teoretyczne wprowadzenie, Do osiągnięcia efektu potrzebne są ćwiczenia z trenerem”.

Te inne złote myśli słyszę często podczas spotkań z trenerami, ekspertami L&D, odbiorcami szkoleń.

Czy to prawda? Czy rzeczywiście e-learning nie nadaje się do efektywnego szkolenia ludzi z umiejętności, miękkich i menedżerskich? Co sprawia, że na rynku krąży taka opinia?

Zacznijmy od odbioru szkoleń e-learningowych.

  1. W Polsce cały czas odczuwamy efekt nieszczęsnych dofinansowań z Unii Europejskiej i zalewu rynku strasznie słabym contentem stworzonym przez osoby i firmy, które nie mają żadnych podstaw metodycznych ani doświadczenia niezbędnego do projektowania materiałów edukacyjnych.
  2. Większość firm na Polskim rynku wdrażających e-learning, zrobiło to w celu oszczędności – nie podniesienia efektywności swoich działań szkoleniowych. W końcu zamiast organizować czasochłonne szkolenia z BHP, ochrony danych osobowych czy bezpieczeństwa informacji, można ludzi zapisać na 2h prezentację multimedialną (nie mylić ze szkoleniem), która sprawdza naszą umiejętność szybkiego klikania Dalej.
  3. Moda na obowiązkowe szkolenia nie mija. Co roku MUSIMY ukończyć określone szkolenia, a wszyscy uwielbiamy być zmuszani.
  4. E-learning w wielu wypadkach zastąpił „szkolenia” stacjonarne, więc odpadła część wyjazdów i imprez. Kiedyś jechało się na 3 dni na Mazury, jeździło na quadach i przytulało drzewa, a teraz zamiast tego dostajemy parę godzin siedzenia przy komputerze.
  5. Nowe technologie nadal nie są czymś przyjaznym dla wielu osób. Dostawcy platform e-learningowych bezustannie starają się, utrudnić uczestnikom znalezienie i uruchomienie szkolenia czy sprawdzenia wyniku, wzorując interfejsy swoich produktów prawdopodobnie na systemach NASA – jest wszystko, ale bez doktoratu z mechaniki nic nie da się znaleźć.
  6. Przestajemy być prowadzeni za rączkę. W programach e-learningowych to my jesteśmy odpowiedzialni za nasz rozwój – czego się uczymy, kiedy, ile czasu tygodniowo poświęcimy. Zamiast jednorazowego „strzału” szkoleniowego, często mamy proces rozciągnięty w czasie na kilka tygodni aka MOOCi, a motywacje musimy w sobie znaleźć sami (no chyba, że to program/szkolenie obowiązkowe, patrz pkt 3:)

No to spróbujmy teraz przekonać zwolenników szkoleń stacjonarnych, którzy mają kiepskie doświadczenia z e-learningiem do tego, aby planując swój rozwój zastanowili się także na opcjami online.

Z pomocą przychodzą nam….Badania!:) Tak jest! Obalamy mity i wioskowe legendy i opieramy się tylko na wynikach doświadczeń i projektów przeprowadzanych na całym świecie (głównie w Stanach). Badania pomogą nam na dwa sposoby:

  • pozwolą lepiej zaprojektować materiały szkoleniowe, tak aby osiągnąć wyższą efektywność naszych działań,
  • pokażą biznesowi/odbiorcy, że zaproponowane przez nas rozwiązanie może być równorzędne dotychczasowym formom szkoleniowym, a w niektórych przypadkach nawet je przewyższać.

Badań na temat efektywności szkoleń e-learningowych i porównań z innymi formami stacjonarnymi jest mnóstwo, ale chciałbym Wam polecić bardzo interesujące i skondensowane zestawienie przygotowane przez Willa Thallheimer’a – eksperta, który od 1985 zajmuje się efektywnością szkoleń i jest prezydentem Work-Learning Research. Will na swoim blogu często obala popularne mity szkoleniowo-rozwojowe typu Piramida Uczenia i generalnie do swoich działań podchodzi bardzo naukowo (w skrócie, zna się i nie wciska lipy:)

Niedawno na swoim blogu opublikował wpis Major Research Review on eLearning Effectiveness, będący przeglądem badań dotyczących efektywności e-learningu w porównaniu do innych form szkoleniowych, a także analizuje różne metody nauczania.

Co wynika z badań?

  1. Jeżeli tą samą metodę nauczania wykorzystamy w e-learningu i szkoleniach stacjonarnych, to osiągniemy podobne wyniki
  2. Jeżeli nie skupimy się na wykorzystaniu potencjału poszczególnych metod szkoleniowych, e-learning jest efektywniejszy od szkoleń stacjonarnych
  3. To co ma kluczowe znaczenie przy efektywności szkoleń to nie forma (e-learning, szkolenie stacjonarne), ale wykorzystane metody takie jak: realistyczne ćwiczenia praktyczne, spaced repetition (czyli rozciąganie procesu szkoleniowego w czasie, powtórki), kontekst zbliżony do naszego środowiska pracy i feedback (aka informacja zwrotna.)
  4. Blended learning czyli połączenie kilku form szkoleniowych (najczęściej zajęć stacjonarnych ze szkoleniami e-learningowymi) wygrywa wszystko. Jest efektywniejszy zarówno od szkoleń stacjonarnych jak i e-learningowych zastosowanych osobno.

Podsumowując, wniosek jest jeden – tak jak Powerpoint nie jest winien słabej prezentacji, tak samo forma online nie jest winna braku efektywności jakiegoś szkolenia. To tylko narzędzie, jedno z wielu, które eksperci muszą umieć wykorzystać. Źle zaprojektowany e-learning tak samo jak kiepski trener, albo źle dobrane materiały nie pozwolą osiągnąć oczekiwanego efektu szkoleniowego i biznesowego.

Pamiętajmy o tym zanim kolejny raz błyśniemy złotą myślą dotyczącą efektywności e-learningu. To moja działka i będę jej bronił przed niewiedzą i obiegowym opiniom. Mam wyniki badań i nie zawaham się ich użyć!:)

W najbliższym czasie postaram się Wam przybliżyć najciekawsze znaleziska Willa, tymczasem zachęcam do przejrzenia raportu.

komiks e-learning vs classroom